Abre la última vacante que publicaste y léela como si fueras el candidato que quieres contratar. ¿Aplicarías? La mayoría de las descripciones de puesto en México se redactan para cumplir un trámite interno, no para convencer a nadie. Aquí está cómo hacer una descripción de puesto que la gente correcta encuentre y quiera contestar, con la estructura sección por sección y un ejemplo del mismo puesto redactado mal y bien.

Un candidato en OCC o Computrabajo le dedica unos segundos a cada resultado antes de decidir si la abre o sigue de largo. La descripción es tu primer filtro. En muchas empresas, ese filtro trabaja en contra.

Una aclaración de términos. Job description en español se traduce como descripción de puesto, y no es lo mismo que el perfil de puesto, el documento interno de RRHH con competencias y objetivos del rol. Lo que publicas en la bolsa de trabajo es una pieza de venta, y confundir ambos documentos explica por qué tantas vacantes se leen como oficio burocrático.

Por qué tu descripción espanta justo a los buenos

Los candidatos con opciones leen distinto que los desesperados. Alguien bueno, que hoy tiene trabajo y evalúa si vale la pena moverse, descarta rápido ante cualquier señal de desorden. Estas son las más comunes:

  • La lista de 20 requisitos que pide inglés avanzado, SAP, licencia de manejo, disponibilidad para viajar y "tolerancia a la frustración", todo por sueldo de analista junior. El candidato serio concluye que no saben qué buscan, y algo de razón tiene.
  • El sueldo escondido detrás de "salario competitivo" o "según aptitudes". Quien ya tiene trabajo no apuesta horas de entrevistas a ciegas.
  • La jerga interna que nadie de fuera entiende. "Analista C de trade" o "Ejecutivo de célula 4" significa algo en tu organigrama; en una bolsa de trabajo es ruido.
  • El título creativo que ningún buscador registra. Nadie teclea "guerrero comercial"; la gente busca "vendedor" o "ejecutivo de ventas".
  • Las responsabilidades de plantilla, tipo "garantizar la ejecución de la estrategia comercial alineada a los objetivos del negocio", que describen cualquier puesto de cualquier empresa.

Nada de esto es raro; es la norma. Por eso escribir bien la vacante es una ventaja barata: compites contra descripciones que espantan gente.

Cómo hacer una descripción de puesto: la estructura que convierte

Cinco secciones, en este orden. No necesitas más.

1. Un título que la gente de verdad busca

El título no es para tu organigrama, es para el buscador de OCC, Computrabajo, Indeed y LinkedIn. Usa el nombre común del puesto más una seña de especialidad o de zona: "Contador general con experiencia en manufactura, Querétaro" le gana a "Business Partner de Finanzas". Si dudas entre dos nombres, búscalos en el portal y quédate con el que arroje más resultados. Si tu corporativo maneja los títulos en inglés, tradúcelos: un "Accounts Receivable Specialist" en Guadalajara se encuentra como "analista de cuentas por cobrar".

2. Cinco o seis responsabilidades del día a día

Describe lo que la persona va a hacer un martes cualquiera, no las quince funciones del manual de organización. "Atiendes unos 40 tickets diarios entre WhatsApp y correo, con respuesta en menos de 2 horas" dice más que "brindar atención integral al cliente". Una prueba rápida: si la línea podría aparecer en la vacante de otra empresa sin cambiar una palabra, sigue demasiado genérica. Con cinco o seis líneas concretas alcanza; después de la octava ya nadie lee.

3. Requisitos obligatorios separados de los deseables

Escribe todos los requisitos que se te ocurran y luego hazle a cada uno la misma pregunta: ¿rechazarías a un candidato excelente solo por no cumplirlo? Si la respuesta es no, va en deseables. Los obligatorios deberían caber en tres a cinco líneas, cosas tipo cédula profesional, un idioma que de verdad se usa a diario o una experiencia específica.

Cada requisito de más cobra cuota en postulaciones. Se cita mucho un dato interno de Hewlett-Packard: las mujeres solo aplican cuando cumplen casi todos los requisitos y a los hombres les basta poco más de la mitad. El número exacto es discutible; el efecto se observa en cualquier proceso: las listas infladas filtran primero a la gente más rigurosa, que suele ser justo la que querías atraer.

4. El rango salarial, con el debate completo

Publicar el sueldo sigue dando nervios en México, así que van los argumentos de los dos lados.

A favor hay bastante. Los propios portales reportan que las vacantes con sueldo visible reciben más postulaciones. Filtras desde el inicio a quien está fuera de rango y te ahorras entrevistas que mueren en la llamada de pretensiones. Una cifra publicada manda una señal de seriedad que el "salario competitivo" no manda. Y la corriente regulatoria empuja en esa dirección: la Unión Europea ya aprobó una directiva de transparencia salarial y en México se han presentado iniciativas para obligar a publicar rangos en las vacantes. Más vale acostumbrarse por decisión propia que por multa.

En contra también hay argumentos reales. Tus empleados actuales van a ver el rango, y si a alguien le pagas por debajo, esa conversación te va a llegar (el problema ya existía; solo se hizo visible). Tu competencia también lo ve. Y un rango deshonesto tipo "de 8,000 a 45,000 pesos" hace más daño que no publicar nada, porque huele a comisiones sin base o a que ni ustedes saben cuánto pagan.

Nuestra postura: publica un rango real y angosto siempre que puedas. Si la política de tu empresa todavía no lo permite, publica al menos el piso ("desde 18,000 brutos") y explica qué mueve la cifra hacia arriba.

5. Una sección honesta de cómo es trabajar ahí

Casi nadie la incluye y es la que más confianza genera. Dos o tres líneas sin poesía: cómo es el equipo, qué es lo pesado del puesto, qué prestaciones hay arriba de la ley. "Somos como familia" no informa nada; "equipo de 6, cierre de mes intenso los últimos 3 días, home office lunes y viernes, vales de despensa y fondo de ahorro" sí. La honestidad filtra en los dos sentidos: atrae a quien embona con esa realidad y ahuyenta a quien habría renunciado al tercer mes. Esa rotación temprana cuesta más que cualquier vacante que tarde en llenarse.

Ejemplo de descripción de puesto de trabajo: antes y después

El mismo puesto de las dos maneras: una empresa de refacciones industriales en Monterrey busca vendedor de campo.

Antes

"Guerrero comercial. Empresa líder en su ramo solicita talento proactivo y orientado a resultados. Funciones: garantizar el cumplimiento de la estrategia comercial, gestión de cartera, prospección, cobranza, atención postventa, elaboración de reportes, apoyo en inventarios y demás funciones inherentes al puesto. Requisitos: licenciatura concluida, 5 años de experiencia, inglés avanzado, SAP, Excel avanzado, licencia de manejo, disponibilidad para viajar, excelente presentación, tolerancia a la presión, multitareas. Ofrecemos: sueldo competitivo y prestaciones de ley."

Después

"Vendedor de campo, refacciones industriales (Monterrey y área metropolitana). Tu día: visitas 4 o 5 plantas y talleres, cotizas en el momento desde la app y registras cada visita en el CRM. Obligatorio: 2 años vendiendo productos industriales o refacciones, licencia de manejo vigente y vivir en la zona metropolitana. Deseable: inglés técnico para fichas de producto y haber usado algún CRM. Sueldo: 16,000 a 20,000 brutos más comisiones sin tope; el equipo promedia 8,000 extra al mes. Cómo se trabaja aquí: equipo comercial de 5, camioneta y gasolina de la empresa, los cierres de trimestre son pesados y el resto del año el ritmo es estable."

La primera versión junta curiosos y postulaciones al azar. La segunda va a recibir menos CVs en total y muchos más que sí puedes contratar. Ese es el intercambio que te conviene: menos volumen, mejor puntería.

Si prefieres partir de algo ya armado en vez de la hoja en blanco, tenemos una plantilla de descripción de puesto con cuatro ejemplos llenos para contabilidad, ventas, sistemas y almacén.

Una buena descripción es la materia prima de tu filtro

Hay un beneficio que casi nadie nota al redactar: la descripción bien estructurada es, palabra por palabra, la configuración de tu filtro de candidatos. Los requisitos obligatorios se vuelven filtros duros, los deseables se vuelven puntos extra y las responsabilidades concretas le dan contexto a quien evalúa, sea una persona o una herramienta. Si piensas apoyarte en tecnología para la preselección, ya publicamos una guía sobre cómo filtrar CVs con inteligencia artificial y otra para elegir un software de reclutamiento con IA sin comprar humo. El orden importa: primero la descripción, luego la herramienta. Un filtro configurado con requisitos vagos devuelve resultados igual de vagos, por buena que sea la IA.

Y si la vacante que acabas de reescribir atrae 200 postulaciones, esa parte también tiene arreglo. En Qualifly AI conviertes tus obligatorios y deseables en criterios ponderados, la IA evalúa cada CV con una justificación escrita y tú decides con la fila ya ordenada. La descripción convence a los buenos de postularse; el filtro evita que se te pierdan en el montón.